Điều Kiện 1: Sự đáng tin cậy

   Cốt lõi của trao quyền là sự đáng tin cậy – hệ quả của ta còn năng lực nói lên khả năng chúng ta còn năng lực nói lên khả năng chúng ta làm được cái gì. Cả hai đều này đều cần thiết để tạo ra sự đáng tin cậy.

       Stephen: tôi có quen một người, anh ta chân đi khắp khiễng vì đầu gối bên trái bị vẹo. Anh ta đã đến gặp một bác sĩ, một người rất tốt, nhưng năng lực bị hạn chế - ông ta không thành thạo trong việc xử lý động tác theo ba chiều

  Trong khi nhìn vào màn hình hai chiều. Ông ta chỉ làm sạch lớp sụn, nhưng không chẩn đoán dây chằng trước. Do vậy bệnh nhân không được điều trị đúng và không bao giờ khỏi bệnh. Sau này khi con cái của anh ta bị thương ở đầu gối do chơi thể thao, anh ta không bao giờ đưa con đến gặp bác sĩ này nữa. Anh ta không tin vào ông bác sĩ này.

   Khi nghe nói câu chuyện này, một giám đốc công ty nói; “Bây giờ tôi mới hiểu tại sao tôi không tin một số người. Tôi cứ nghĩ ‘Họ là người tốt, trung thực, tại sao tôi lại không tin nhỉ?’. Bây giờ thì tôi hiểu, tôi không tin vì họ không có năng lực. Họ không theo kíp mức độ tiến bộ trong nghề nghiệp. Họ bị lạc hậu. Họ được tổ chức nơi họ làm biệc năng đỡ. Hộ không có tình thần không ngừng hoàn thiện mình”.

   Nhưng có năng lực mà thiếu tính cách cũng không tạo được sự tin cậy. Chắc chắn bạn không muốn đến với một bác sĩ tuy có năng lực nhưng lại không trung thực. Có thể bệnh của bạn chỉ cần điều trị bằng thuốc, nhưng vì phẫu thuật kiếm được nhiều tiền hơn, nên ông ta thuyết phục bạn phẫu thuật dù bạn không cần đến.

   Tính cách và năng lực đều cần thiết đẻ tạo ra sự tin cậy. Cả hai yếu tố này đều nằm trong vòng tròn Ảnh hưởng của bạn.

   Tính Cách bao gồm những khía cạnh sau:

  .Tính chính trực - khả năng làm cho người khác tin vào lời nói của mình, sự gắn kết xuyên suốt giữa cộng đồng, cá nhân và cuộc sống nội tâm xung quanh các nguyên tắc cân bằng trong cuộc sống.

  .Sự chín chắn – sự cân bằng giữa sự can đảm và sự cân nhắc cho phép bạn nói điều cần nói, phản hồi một cách trung thực, để cập vấn đề thẳng thắn, nhưng có sự cân nhắc và tôn trọng những suy nghĩ, tình caem và ý kiến của người khác.

  .Tâm lý dồi dào – mô thức coi cuộc sống không ngừng rộng mở, có vô phương án thứ ba (trái ngược với mô thức coi cuộc sống là trò chơi có tông lợi ích bằng không, chiến bánh chỉ có nhu vậy, người này được phần lớn thì có nghĩa là người kia chi được phần nhỏ còn lại của chiếc bánh mà thôi).

   Năng lực bao gồm các khía cạnh sau:

  .Năng lực kỹ thuật – kiến thức và kỹ năng để đạt được kết quả đã thỏa thuận; khả năng suy nghĩ thấu đáo vấn đề gặp phải và tìm ra các phương án mới.

  .Năng lực nhận thực – khả năng nhìn xa trông rộng, cân nhắc các giá thiết và thay đổi cách nhìn.

  .Năng lực quan hệ tuông thuộc – khả năng tương tác có hiệu quả với người khác, bao gồm khả năng lắng nghe, giao tiếp, đi vào phương án thứ 3, tạo ra các thỏa thuận cung thắng, và cùng nhau đi đến giải pháp hiệp lực; khả năng nhìn nhận và hành động có hiệu quả và hợp tác trong các tổ chức và hệ thống.

   Tính cách và năng lực là những lĩnh vực tập trung có sức bật cao, làm cho các điều kiện khác được thực hiện.

   Một bộ phân của một công ty siêu quốc gia đã nhìn thấy mối quan hệ này có tác động như thế nào đến thật bại của chương trình quản lý chất lượng toàn diện của công ty.

Họ Nói:

   Vấn đề của chúng tôi là sự hẹp hòi. Chúng tôi hẹp hòi trong công việc tiếp nhận người vào hàng ngũ của mình, hẹp hòi trong việc cất nhắc họ, hẹp hòi trong việc nâng lương, hẹp hòi trong việc lựa chọn đối tác, hẹp hòi trong việc phân phối lợi ích cho đối tác. Chẳng thắng mà văn hóa của chúng tôi là một thứ hỗn độn! Chẳng thế mà có rất nhiều sự ghen ty. Tình đoàn kết ở đây rẫy những sự dối trá giả tạo, bê ngoài, còn ở sauu bên trong ẩn chữ những động cơ chia rẽ nên văn hóa này – ý đồ riêng có mặt mọi nơi, nhưng rắc rối trong các mối quan hệ, bộ phận này gây sự với bộ phận kia. Chúng tôi cần đến những cơ cấu và hệ thống quản lý năng nề, các quy định và luật lệ đủ để giũ cho tô chức khỏi sụp đổ trước hoàn cảnh thay đổi. có những bằng chứng rõ rệt rằng chúng tôi không con thích ứng được nữa. Chúng tôi nhận ra rằng không thể thích ứng được bằng các phương pháp sửa chữa chắp vá nóng vội, với mô thức chia cắt không dựa trên hiểu biết về hệ sinh thái tạo ra văn hóa đông tâm hiếp lục.

  Hiên j tượng nêu trên là điều chúng ta thương nhìn thấy. Những con người được dạy dỗ để cạnh tranh sẽ tạo ra các hệ thống cạnh tranh thay vì hợp tác. Những con người có thức đó. Thậm chí khi có ai đó xuất hiện và thiết lập các hệ thống và cơ cấu cùng thắng hay dựa trên cơ sở tầm quan trọng, thì họ vẫn quay trở lại mô thức cũ khi bị dồn ép.

  Thực tế là tính cách và năng lực là những yếu tố thúc đẩy mọi thứ khác trong tổ chức. Nuôi dưỡng tính cách và năng lực là điều có sức mạnh nhất mà chúng ta cần làm để thực hiện việc trao quyên trong tổ chức.

  Để nuôi dưỡng tính cách và năng lực khi đặt ra các mục tiêu trong tuần, chúng ta cần tự hỏi  mình những câu hỏi dưới đây:

  .Mình cần có kiến thức và năng lực gì để làm việc tốt hơn và tương tác với người khác có hiệu quả hơn?

  .Mình có can đám để thúc đẩy sự việc tiến lên và xử lý các vấn đề?

  .Mình có chu đáo và nhạy cảm trước nhu cầu của người khác?

  .Mình có luôn tìm kiến giải pháp thứ ba?

  .Mình có lăng nghe tiếng nói của lương tâm và hành động phu hợp với sứ mệnh và các nguyên tắc chính Bắc?

   Những câu hỏi này sẽ kích thích lương tâm để chị ra những lĩnh vực cần tập trung nỗ lực. Dựa vào các câu trả lời, chúng ta có thể đặt ra các mục tiêu “mài sắc lưỡi cưa” hay hoàn thiện bản thân.

   Bên cạnh sự đáng tin cậy của cá nhân, tính cách và năng tập thể là những điều kiện cần thiết cho việc trao quyền trong tổ chức.

  .Mình có thể tin vào sự ủng hộ của công ty đối với các câm kết được đưa ra?

  .Mình có thể tin vào khả năng làm việc của nhóm này khi cần thiết?

  .Các thành viên trong gia đình có ủng hộ lẫn nhau không?

   Nên nhớ rằng không có cái gọi là hành vi của tổ chức; mà chỉ có hành vi của các cá nhân trong tổ chức. Một tổ chức đáng tin cậy khi nào các cá nhân trong tổ chức đó đang tin cậy.